People Analytics als Gamechanger für

kerstin909
Oct 31
2 min read

Updated: Nov 20

Einleitung

Schon früh in meiner Karriere habe ich erlebt, wie wertvoll Daten für fundierte HR-Entscheidungen sein können. Bei Accenture haben wir bereits vor vielen Jahren begonnen, anonymisierte Mitarbeiterdaten zu analysieren, um Muster zu erkennen: Nehmen Mitarbeitende ausreichend Urlaub? Welche Trainings werden besucht? Finden regelmäßige Check-ins mit Führungskräften statt? Ziel war es, frühzeitig zu erkennen, ob sich jemand im Unternehmen wohlfühlt – oder ob ein Risiko für Fluktuation besteht.

Ein weiteres Beispiel: Wir haben untersucht, von welchen Universitäten unsere High Performer kamen, um unsere Recruiting-Budgets gezielter einzusetzen. Das war für die damalige Zeit ein innovativer Ansatz – und dennoch nur ein erster Schritt dessen, was heute unter People Analytics möglich ist.

Von ersten Analysen zu strategischem Mehrwert

Während diese frühen Analysen noch stark auf einzelne Datenpunkte beschränkt waren, eröffnet People Analytics heute völlig neue Perspektiven. Dank moderner HR-Technologien, KI-gestützter Auswertungen und integrierter Plattformen lassen sich Daten aus unterschiedlichsten Quellen miteinander verknüpfen – von Performance und Engagement über Weiterbildung bis hin zu Organisationsstrukturen.

Das Ergebnis: HR kann nicht nur rückblickend erklären, was passiert ist, sondern auch vorhersagen, welche Entwicklungen bevorstehen – und sogar empfehlen, welche Maßnahmen den größten Erfolg versprechen.

Warum People Analytics heute entscheidend ist

Studien von Deloitte und BCG zeigen, dass Unternehmen, die People Analytics gezielt einsetzen, deutlich erfolgreicher in den Bereichen Mitarbeiterbindung, Performance-Steigerung und Führungskräfteentwicklung sind.Drei Gründe sind dabei besonders relevant:

Frühwarnsystem für Fluktuation: Daten zeigen, wo Mitarbeitende unzufrieden sind oder Risiken bestehen – bevor Kündigungen ausgesprochen werden.
Bessere Talententscheidungen: Durch faktenbasierte Analysen wird sichtbar, welche Fähigkeiten im Unternehmen wirklich Wert schaffen und wie sie entwickelt werden können.
Strategischer Einfluss von HR: Mit People Analytics kann HR als Business-Treiber auftreten, indem es messbare Beiträge zu Umsatz, Wachstum und Innovation liefert.

Persönliche Beobachtung aus der Praxis

In vielen Projekten sehe ich, dass HR-Abteilungen zwar Daten erheben, diese aber kaum in strategische Entscheidungen einfließen lassen. Häufig fehlt der Mut, aus den Ergebnissen echte Konsequenzen abzuleiten. People Analytics bedeutet nicht nur, Daten zu sammeln, sondern daraus Taten folgen zu lassen: Anpassung von Karrieremodellen, Neugestaltung von Führungsinstrumenten oder gezielte Investitionen in Weiterbildung.

Genau hier entscheidet sich, ob People Analytics nur ein „Reporting-Tool“ bleibt – oder ob es zum Gamechanger für HR wird.

Impulse für die Zukunft

Datenkultur etablieren: Führungskräfte und HR müssen lernen, Entscheidungen konsequent auf Daten zu stützen, ohne dabei die menschliche Dimension aus dem Blick zu verlieren.
Technologie nutzen, aber kritisch: KI und Automatisierung eröffnen Chancen, doch die Verantwortung für faire und transparente Entscheidungen bleibt immer beim Menschen.
People Analytics als Brücke: Zwischen Strategie, Technologie und Mitarbeitenden vermittelt People Analytics, indem es Zusammenhänge sichtbar macht und so die Basis für nachhaltige Transformation schafft.

Fazit

People Analytics ist längst mehr als ein Trend – es ist ein entscheidender Hebel, um HR als strategischen Partner im Unternehmen zu positionieren. Was früher mit einfachen Datenanalysen begann, ist heute ein komplexes Instrument, das Business-Erfolg maßgeblich beeinflusst.

Entscheidend ist jedoch nicht, dass wir Daten haben, sondern was wir damit tun. Nur wenn wir den Schritt von Daten zu Taten gehen, wird People Analytics tatsächlich zum Gamechanger für HR